来源;短视频运营日记

很多人都在询问:


(资料图片仅供参考)

短视频公司如何做项目绩效?如何设置薪资体系?

或者是公司的短视频团队,该怎样设立薪资结构?

大家的印象里薪资大约包含了底薪+绩效提成两方面,但是具体的绩效,怎样设置呢?

在设立薪酬体系之前,你要先想明白这4个问题,

你想要用怎样的形式?

希望激励员工什么行为?

能不能有效激励员工?

会不会太高高在上不落地?

1、你想要用怎样的形式?

一般来说, 短视频运营的绩效考核分为3种:

一种是工作量+结果 ,这种非常简单,不管是全职还是兼职都可以适用,就比如是5000的底薪,100完播率奖励150,300万播放量奖励1000,500万、700万、1000万播放量 分阶梯奖励, 封顶3000元。除此之外,每条线索可以提成10元。

第二种是定考核 ,比如完成50万业绩,拿2000块提成,完成60万业绩,拿2500这样的 阶梯考核 。一般这种考核都会加权评分,分数分以上,会有额外奖励,不到分则会相应提成降档。

另外还有一种 就是千川类的短视频行 ,是按照账号消耗的千分之五,也就是100万消耗大约会有5000左右的提成,具体数值按照公司的利润上下浮动。

这几种形式适用于不同的公司和不同的短视频运营, 你要考虑清楚自己的公司适用哪种,哪种能帮你留住员工,还能激励员工提升业绩。

2、希望激励员工什么行为?

这就体现在薪酬考核的细则里。

比如完播率完成多少有奖励,单视频播放多少有奖励,留言率多少有奖励,转化率多少有奖励, 这样的细则设置可以加强运营的【目标感】 ,比如为了加强转化,会特意强调怎样联系我,也可以给运营看到更多提升希望的可能。

但是要明确一点, 这些提成和绩效是在他们基础工作之外,额外完成的奖励 。有些小小不言的内容是底薪里就涵盖的需要完成的,对于这部分需要完成的基础工作都做不好,还想要额外的要求更多的奖励,这是不可行的。

3、能不能有效的激励员工?

马云说过一句话: 员工离职的原因无非是两个,一个是钱给少了,一个是心里受委屈了。

对于激励员工来说, 不仅仅是薪酬的问题,更有公司制度、企业文化、人文关怀、工作氛围等等的集合作用。 “舍得分钱”只是其中很小的一部分,很多员工即使能拿到满意的薪水,但是往往会因为其他因素选择离开,或者丧失斗志。

想要通过薪资激励员工还远远不够,你需要在日常工作中让小伙伴们心中 生出责任感、参与感,让他们觉得公司有归属感 ,想要为了个人成长和公司业绩而奋斗。

4、会不会太高高在上不落地?

这个问题,各位团队负责人和领导一定要深思熟虑, 你们的目标定出来,是给人完成的还是用来画大饼的?

提成给的很到位,就是画的线拼命也完成不了 ,这样的情况非常多见。还有一种更让运营们寒心的是 指望编导+剪辑两个人的团队干出5个人的成绩,并且用5个人的成绩来给他们两个制定绩效 ,这样的行为千万要不得。

目标要设定成努努力、踮踮脚能够得到的桃子,而不是远远的挂在天上的月亮。

想要团队给力,就要付出真心,掏出真金白银。

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